安西 愈 (2013) 雇用法改正

  • 安西 愈(まさる), 2013: 雇用法改正 人事・労務はこう変わる (日経文庫 1273/D38)。 日本経済新聞出版社, 252 pp. ISBN 978-4-532-11273-8.

労働契約法2012年改定に関して、野川 忍 「わかりやすい労働契約法 第2版[読書メモ]だけではよくわからなかったので、さらにさがしていたら、2013年2月に新刊のこの本を見つけた。

いきなり第2章第1節の表題に「雇用体系を混乱させる法改正」とあるのでちょっと期待したのだが、わたしが問題にしているような「雇用を安定化させる趣旨と反対のことが起きがちだ」という主張ではなかった。著者は、今の日本社会で 「正社員」と「非正規社員」の区別がくずれつつあることは認めながらも、それがくずれないほうがよいという価値観を持っていて、今回の改定はそれをくずす方向に働くと見ているらしい。「正社員」は法律用語ではなく慣習なのだが、第2章の39ページでは、2012年改定の「無期労働契約への転換」は「『正社員』への移行」とは違う、 「準社員」でよいのだ、とわざわざ慣習についての著者の価値観を示している。第4章の「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」のところでは、これが「同一労働同一賃金を要求しているのではない」と強調ぎみに述べている。しかもこの「禁止」が義務規定かどうか疑問だとする。わたしとしては、全員を従来の「正社員」にすることは現実的でないことは認めるものの、「非正規」差別を維持しようとする態度には賛成できない。

ただし、本全体がこのような価値観の主張で書かれているわけではない。大部分は不満でも現行法に従わなければいけない現場への助言として現行法の立場の説明になっている。しかし、「…と解される」などの表現がされているところは、専門家の間でも意見が一致せず、著者は自分が正しいと思う解釈を述べているのだろうと思う。

背景として大事なのは「期限つきの雇用契約は期間満了で終了するのだが、実際上常用化しているときは、解雇に関する法理が類推される。」ということで、これは専門家が一致する解釈なのだろう。

そして今回の法改定の説明は第2章第5節「新設された無期転換申込制度」。同一の使用者との、2件以上の有期契約の通算で、満5年を過ぎて6年めにはいる契約を結んだところで、次は無期にすることを労働者が申しこめる権利が生じる。はじめから「5年契約で更新しない」と決めてあった場合は該当しない。「一定の事業の完了まで」という契約も(その期間が5年をこえても)該当しない。これに加えて、野川氏の本の179ページに出てくる大学教員の「1年ごと更新で5年、さらに追加1年」という例について該当しないと思われる、企業でも社内弁護士、スポーツコーチなどは同様と解されると言っているが、このような言いまわしのところは専門家間で必ずしも一致しないうちの著者の説だろうと思う。

申しこまれたら、使用者は承諾したものとみなされる。権利を行使するかは労働者の自由である(ここまでは一致した解釈だろう)。使用者がその意思の有無をたずねることはさしつかえないと解されるという。権利は契約期間満了すると失効するが、契約を更新すればまた発生する。

権利は放棄できるか? 事前放棄は強要のおそれがあるので無効という通達があるそうだ。行使できるようになった時点での放棄は有効か。「パートの場合、有効だろう」と安西氏はいう。 パートタイムとは勤務時間が短いことであって本来有期とは別なのだが混同していないか? 第3章をみると、法改定前のことだが、3(4) 133ページにパートでも雇い止め違法とした判例がある。しかし4(2) 143ページにパートは更新しなくてよいという判例もある。

無期への転換は新しい労働契約であり、労働条件明示が必要である。使用者による転換拒否は解雇と同様だが、むしろ内定解約に近い。予告は必要ない(と安西氏は言う)。労働条件の不利益なほうへの変更は望ましくないが禁止ではないと解される

通算されないためには、クーリング期間を置く必要がある。通常6か月である。ただし契約期間が1年未満の場合は別の決まりがある。

「5年を越える更新をしない」という特約は有効か? 2012年法改定以後、大学でのプロジェクトによる若手の雇用にそのようなものがふえている。(和田肇氏が「労働判例」1054号(2012年11月15日号) 2ページに書いた文章が参考文献にあげられていた。実物を見たらこれは論文ではなく巻頭言の評論で、少なくとも大学の現場では法改定が趣旨に反して雇用の短期化を招くという認識を述べていた。) 民間にもあることだ。安西氏はこのような特約は有効とする。しかし、使用者が、5年を越えるという合理的期待を与える言動をしてはならない、と言う。

第2章14(5)、 107ページには「申し込み権が経営上の支障になる合理的理由」がある。雇用主が無期化できないと言える理由である。独立行政法人や受注産業を含むいくつもの場合を列挙し、合理性があるのではないかと考えられると言っている。明らかに著者自身の主張で、定説とは限らないのだろう。もしこの主張が定説ならば、独立行政法人の研究所は、無期化を約束する義務がなくなるので、有期のままの5年以上の更新がしやすくなるのだが。

「無期転換した場合は定年制導入が必要」と言っているが、 この「必要」は法制上でなく実際上のものだ。しかし、このとき「高年齢者雇用確保措置が必要」というのは、 高年齢者雇用安定法9条による法制上の必要だ。

第3章では、「雇い止めを解雇とみなすか」という問題が論じられている。これまで(法改定前)の判例はさまざまだ。事情の判断が必要なのだ。

第3章第6節、156ページには、「1年更新で通算4年で終了するとしておけば、合理的期待があるとしてもあと1年となり、よほどのことがないかぎり無期転換申込権の発生には至らないと思われるという議論がある。これも著者が思っているのであって定説とは限らないのだろう。

折り返しのあとに詳しい目次をつける。

まえがき 3
目次 5
第1章 日本の雇用が変わる 15
– 1 安定的雇用が重視されてきた日本 15
– 2 日本型安定雇用と有期労働者 17
– 3 急増する非正規労働者 21
– 4 有期労働契約への規制と法改正の影響 25
第2章 労働契約法の改正 — 無期雇用転換をめぐって 33
– 1 雇用体系を混乱させる法改正 33
– 2 採用の自由を制限することの問題 37
– 3 そもそも有期労働契約とは 41
– 4 有期労働契約の効力とその変化 43
– 5 新設された無期転換申込制度 46
– – (1) 無期転換申込制度とは 46
– – (2) 同一の使用者間の通算契約期間であること 47
– – (3) 2以上の有期契約の通算であること 50
– 6 無期転換申込権の成立と行使をめぐって 56
– – (1) 無期転換申込権とは 56
– – (2) 無期転換申込権の発生と行使 57
– – (3) 使用者は「承諾したものとみなす」とは 60
– – (4) 有期契約の期間満了の翌日が就労開始日に 61
– – (5) 行使するかどうかは労働者の自由 62
– 7 無期転換申込権を期間中に行使しなかった場合 64
– 8 無期転換申込権の放棄はできるか 65
– – (1) 放棄ができる場合 65
– – (2) 収入調整したいパート等で無期転換申込権の放棄に合理性がある場合 67
– 9 無期転換申込みの手続 69
– – (1) 法律上の手続はないが明白性が必要 69
– – (2) 「1カ月前までに申し込むこと」といった手続の制限 70
– – (3) 「書面」によって申し込む旨の手続の制限 72
– 10 無期転換は新たな契約の締結 74
– 11 使用者は労働者の無期転換申込みを拒否できるか 76
– – (1) 使用者に無期転換申込み不受理・不承認の余地があるか 76
– – (2) 使用者が無期転換を認めない行為は解雇と同様になる 77
– 12 無期転換時の労働条件はどうなるか 80
– – (1) 別段の定めがない場合 80
– – (2) 別段の定めがある場合はそれが優先する 81
– – (3) 無期転換と労働条件の不利益変更の問題 85
– 13 クーリング期間をめぐる問題 87
– – (1) クーリング期間とは 87
– – (2) クーリング期間と認められる長さ 89
– – (3) 短期間の空白期間でリセット効果のない場合 90
– 14 5年を超える契約更新はしないとする特約は有効か 95
– – (1) 更新を最長5年までに限定しようとするリアクション 95
– – (2) 最長更新5年間で終了するとの定めは有効か 98
– – (3) 最長更新5年を超えて雇用する旨の使用者の言動があった場合 101
– – (4) 現在の有期雇用者に法施行後「5年まで」の更新制限をつけられるか 104
– – (5) 無期転換申込権が経営上の支障になる「合理的理由」とは 106
– 15 無期転換した場合には定年制導入が必要に 108
第3章 有期労働契約の雇止め法理を法制化 111
– 1 有期労働契約の更新と雇止め 111
– – (1) 有期契約を更新したら 111
– – (2) 有期労働契約更新の効力には様々な判例がある 113
– – (3) 多様な判例のタイプの判断要素 116
– 2 有期労働の雇止め法理の立法化 119
– – (1) そもそも雇止めとは 119
– – (2) 雇止め法理の立法化とは 122
– 3 雇止め法理の内容 124
– – (1) どんなケースに適用されるのか 124
– – (2) 「反復更新により社会通念上無期契約と同視できると認められること」とは 126
– – (3) 「期間満了時に当該有期労働契約が更新されるとの期待が合理的と認められること」とは 129
– – (4) 無期同視(第1号)か、合理的期待(第2号)かの判断 132
– – (5) 諸事情の判断時期は「満了時点」か 134
– – (6) 雇止め法理の適用には労働者から「更新の申込み」をすることが先行要件か 136
– – (7) 使用者が「当該申込みを承諾したとみなす」とは 137
– 4 「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」をめぐって 139
– – (1) 客観的に合理的な理由、社会通念上の相当性とは 139
– – (2) 有期労働者の雇止めの正当事由 — 業務の減少等による雇用の必然性の問題 141
– – (3) 更新されていないか、短期更新のために更新の合理的期待がない場合 144
– 5 不更新の合意は有効 148
– 6 「黙示の更新」にはしないこと 151
– 7 「雇止め法理」の適用は更新5年以内の問題か 154
第4章 期間労働者への不合理な労働条件の禁止 157
– 1 不合理な労働条件の禁止とは 157
– 2 「同一労働・統一賃金の原則」が適用されるのではない 158
– 3 比較対象となる考慮要件 162
– 4 労働条件を対比したうえで「不合理」な差異とは 163
– 5 「不合理と認められるものであってはならない」の法的効果 168
第5章 労働者派遣法の改正 — 派遣先で必要な対応を中心に 173
– 1 そもそも労働者派遣とは 173
– – (1) 雇用と使用の分離の関係 173
– – (2) 登録型派遣とは — 5年を超える労働契約更新はしないリアクション 175
– 2 日雇い派遣の原則禁止をめぐって 177
– – (1) 誤解も多い日雇い派遣の禁止 177
– – (2) 日雇い紹介の活発化と人事サービス 180
– 3 離職労働者の1年以内の派遣受入を禁止 181
– 4 違法派遣の場合における派遣先のみなし雇用制度 183
– – (1) 派遣先・発注先への直接みなし雇用制度の創設 183
– – (2) 一方的な派遣先・発注先との直接雇用みなしの問題をめぐって 186
– – (3) 国・地方公共団体にも直接採用等の措置義務 188
– – (4) 違法か否かをめぐるトラブルによる三面的紛争も 189
– – (5) 行政官庁による「みなし雇用」への関与の問題 194
第6章 高年齢者雇用安定法の改正と労働契約 199
– 1 改正高年法と高齢者継続雇用措置とは 199
– – (1) 65歳までの継続雇用へ — 段階的年齢引上げ猶予の終了 199
– – (2) 高年齢者雇用確保措置とは 201
– – (3) 継続雇用制度の再雇用者の基準設定とその廃止 202
– 2 再雇用措置の対象者限定の仕組みはどうなるか 204
– – (1) 再雇用「不該当者」と更新対象者の「基準」 204
– – (2) 再雇用不該当規定とは 205
– – (3) 再雇用不該当規定の内容 207
– – (4) 別途再雇用不該当基準を策定してよいか 211
– – (5) 継続雇用制度の「対象者基準」の経過措置 213
– – (6) 経過措置の対象者基準の内容 216
– – (7) 法施行後に改めて「基準」の労使協定をしてよいか 221
– – (8) 労使協定で新たな基準を加えてよいか 223
– 3 不況で人員削減中でも高年齢者の再雇用は必要か 225
– – (1) 経営不振で人員削減中の場合 225
– – (2) 人員の整理解雇と高年齢者 228
– – (3) 高年齢者の仕事がなくても再雇用が必要か 230
– 4 継続雇用先を企業グループに範囲拡大 233
– – (1) 企業グループへの再雇用措置等の拡大 233
– – (2) 特殊関係事業主間で継続雇用に関する契約を結ぶこと 235
– 5 定年後再雇用の制度をめぐる判例 239
– – (1) 高年法は私法的効力を有しない 239
– – (2) 就業規則で再雇用基準・賃金等も定めているなら、該当者を私法上再雇用する義務 242
– – (3) 就業規則の再雇用の基準に該当しても賃金等が決まっていないなら再雇用は不成立 245
– – (4) 言動が就業規則の解雇基準に該当するときは再雇用しないことも有効 248
– – (5) 大幅に再雇用時の賃金が低下しても、公序良俗違反や不当差別といえない 250

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