- 安西 愈(まさる), 2013: 雇用法改正 人事・労務はこう変わる (日経文庫 1273/D38)。 日本経済新聞出版社, 252 pp. ISBN 978-4-532-11273-8.
労働契約法2012年改定に関して、野川 忍「わかりやすい労働契約法 第2版」[読書メモ]だけではよくわからなかったので、さらにさがしていたら、2013年2月に新刊のこの本を見つけた。
いきなり第2章第1節の表題に「雇用体系を混乱させる法改正」とあるのでちょっと期待したのだが、わたしが問題にしているような「雇用を安定化させる趣旨と反対のことが起きがちだ」という主張ではなかった。著者は、今の日本社会で 「正社員」と「非正規社員」の区別がくずれつつあることは認めながらも、それがくずれないほうがよいという価値観を持っていて、今回の改定はそれをくずす方向に働くと見ているらしい。「正社員」は法律用語ではなく慣習なのだが、第2章の39ページでは、2012年改定の「無期労働契約への転換」は「『正社員』への移行」とは違う、 「準社員」でよいのだ、とわざわざ慣習についての著者の価値観を示している。第4章の「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」のところでは、これが「同一労働同一賃金を要求しているのではない」と強調ぎみに述べている。しかもこの「禁止」が義務規定かどうか疑問だとする。わたしとしては、全員を従来の「正社員」にすることは現実的でないことは認めるものの、「非正規」差別を維持しようとする態度には賛成できない。
ただし、本全体がこのような価値観の主張で書かれているわけではない。大部分は不満でも現行法に従わなければいけない現場への助言として現行法の立場の説明になっている。しかし、「…と解される」などの表現がされているところは、専門家の間でも意見が一致せず、著者は自分が正しいと思う解釈を述べているのだろうと思う。
背景として大事なのは「期限つきの雇用契約は期間満了で終了するのだが、実際上常用化しているときは、解雇に関する法理が類推される。」ということで、これは専門家が一致する解釈なのだろう。
そして今回の法改定の説明は第2章第5節「新設された無期転換申込制度」。同一の使用者との、2件以上の有期契約の通算で、満5年を過ぎて6年めにはいる契約を結んだところで、次は無期にすることを労働者が申しこめる権利が生じる。はじめから「5年契約で更新しない」と決めてあった場合は該当しない。「一定の事業の完了まで」という契約も(その期間が5年をこえても)該当しない。これに加えて、野川氏の本の179ページに出てくる大学教員の「1年ごと更新で5年、さらに追加1年」という例について該当しないと思われる、企業でも社内弁護士、スポーツコーチなどは同様と解されると言っているが、このような言いまわしのところは専門家間で必ずしも一致しないうちの著者の説だろうと思う。
申しこまれたら、使用者は承諾したものとみなされる。権利を行使するかは労働者の自由である(ここまでは一致した解釈だろう)。使用者がその意思の有無をたずねることはさしつかえないと解されるという。権利は契約期間満了すると失効するが、契約を更新すればまた発生する。
権利は放棄できるか? 事前放棄は強要のおそれがあるので無効という通達があるそうだ。行使できるようになった時点での放棄は有効か。「パートの場合、有効だろう」と安西氏はいう。 パートタイムとは勤務時間が短いことであって本来有期とは別なのだが混同していないか? 第3章をみると、法改定前のことだが、3(4) 133ページにパートでも雇い止め違法とした判例がある。しかし4(2) 143ページにパートは更新しなくてよいという判例もある。
無期への転換は新しい労働契約であり、労働条件明示が必要である。使用者による転換拒否は解雇と同様だが、むしろ内定解約に近い。予告は必要ない(と安西氏は言う)。労働条件の不利益なほうへの変更は望ましくないが禁止ではないと解される。
通算されないためには、クーリング期間を置く必要がある。通常6か月である。ただし契約期間が1年未満の場合は別の決まりがある。
「5年を越える更新をしない」という特約は有効か? 2012年法改定以後、大学でのプロジェクトによる若手の雇用にそのようなものがふえている。（和田肇氏が「労働判例」1054号(2012年11月15日号) 2ページに書いた文章が参考文献にあげられていた。実物を見たらこれは論文ではなく巻頭言の評論で、少なくとも大学の現場では法改定が趣旨に反して雇用の短期化を招くという認識を述べていた。) 民間にもあることだ。安西氏はこのような特約は有効とする。しかし、使用者が、5年を越えるという合理的期待を与える言動をしてはならない、と言う。
第2章14(5)、 107ページには「申し込み権が経営上の支障になる合理的理由」がある。雇用主が無期化できないと言える理由である。独立行政法人や受注産業を含むいくつもの場合を列挙し、合理性があるのではないかと考えられると言っている。明らかに著者自身の主張で、定説とは限らないのだろう。もしこの主張が定説ならば、独立行政法人の研究所は、無期化を約束する義務がなくなるので、有期のままの5年以上の更新がしやすくなるのだが。
「無期転換した場合は定年制導入が必要」と言っているが、 この「必要」は法制上でなく実際上のものだ。しかし、このとき「高年齢者雇用確保措置が必要」というのは、 高年齢者雇用安定法9条による法制上の必要だ。
第3章では、「雇い止めを解雇とみなすか」という問題が論じられている。これまで(法改定前)の判例はさまざまだ。事情の判断が必要なのだ。
第3章第6節、156ページには、「1年更新で通算4年で終了するとしておけば、合理的期待があるとしてもあと1年となり、よほどのことがないかぎり無期転換申込権の発生には至らないと思われるという議論がある。これも著者が思っているのであって定説とは限らないのだろう。
折り返しのあとに詳しい目次をつける。
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